Thema des Monats


Vom Suchen und Binden

Wo früher noch eine zu hohe Arbeitslosenquote problematisch war, sieht sich Deutschland derzeit mit einer Verknappung von Arbeitskräften konfrontiert. Wie aus der IAB-Stellenerhebung hervorgeht, gab es im vierten Quartal 2018 bundesweit knapp 1,5 Millionen offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt, womit ein Rekordniveau erreicht wurde. Der Fachkräftemangel und eine hohe Fluktuation stellen Unternehmen vor Herausforderungen, denn die Kosten für Nachbesetzungen sind hoch: Wie also gelingt es, die Time-to-Hire nachhaltig zu verkürzen und was braucht es, um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden?

Strategische Personalplanung als Pflicht

Der Fachkräftemangel hat bekanntermaßen negative Folgen für die Wirtschaft sowie die Überauslastung der Belegschaft zur Folge. Aus diesem Grund gewinnt das Thema Recruiting für Unternehmen immer mehr an Bedeutung, auch vor dem Hintergrund, dass die Time-to-Hire schwindelerregende Ausmaße angenommen hat – dies bestätigt eine aktuelle Forsa-Studie, die angibt, dass manche Stellen bis zu einem Jahr unbesetzt bleiben. Mehr als 70 Prozent der Studienteilnehmer gaben darüber hinaus an, dass sich die Time-to-Hire in den vergangenen fünf Jahren verlängert hat, ein Drittel sprach von „stark angestiegen“. Besonders begehrt sind immer noch Arbeitnehmer aus dem IT-Sektor sowie Ingenieure, aber auch im Vertrieb und im (Projekt)-Management gibt es Engpässe. Hinzu kommt, dass neue Jobs entstehen und sich viele Berufsbilder wandeln, indem sie um digitale Fertigkeiten erweitert werden; diese Diversifizierung des Arbeitsmarktes hat zur Folge, dass Recruiter sich mitunter schwertun, die nötigen Skill-Profile korrekt anzugeben, um die richtigen Kandidaten zu identifizieren.

Beachtenswert ist, dass zwar eine erhöhte Sensibilität in den Fach- und Personalabteilungen gegenüber dem Fachkräftemangel herrscht, eine strategische Personalplanung, die vorausschauende Annahmen über Personalengpässe, den Talentbedarf, die Pensionierung sowie die Fluktuation erfasst, in vielen Unternehmen aber noch nicht verankert ist. Zu diesem Schluss kommt eine Studie des Kompetenzzentrums für Fachkräftesicherung (KOFA), der Jobseite Indeed und der Fachzeitschrift Personalwirtschaft. Sie beschreibt, dass Unternehmen mit strategischer Personalplanung einen besseren Überblick über künftig benötigte Kompetenzen haben und in der Lage sind, geeignete Kandidaten eigenständig zu rekrutieren; zudem halten sich diese Betriebe eher für einen attraktiven Arbeitgeber und führen mehr interne Talententwicklung durch.

Dabei sind besonders Employer Branding sowie Talent Relationship Management mit dem Aufbau einer persönlichen Beziehung von Bedeutung, auch um der Mitarbeiterfluktuation erfolgreich entgegenzutreten. Dafür braucht es nachhaltige Konzepte zur Mitarbeiterbindung, denn gezielte Maßnahmen, etwa die Investition in die Führungskräfteentwicklung und eine positive Führungskultur, die positive Mitarbeitererlebnisse schafft, gelten als fruchtbar gegen die Abwanderung von Mitarbeitern.

Recruiting der Gegenwart und Zukunft

Schließlich kostet es Unternehmen einiges, eine Stelle neu zu besetzen: Die Cost-per-Hire liegt bei einer Führungskraft bei 10.000 Euro und darüber – da ist es wichtig, das Prozedere nach Möglichkeit zu verknappen. Neben dem Fachkräftemangel sind die Gründe für eine verlängerte Time-to-Hire teilweise aber auch hausgemacht: Bewerber stehen langwierigen betriebsinternen Prozessen gegenüber, die zum Teil einem personellen Ressourcenmangel im Unternehmen, veralteten Recruiting-Tools und langen Abstimmungsphasen geschuldet sind. Besonders traditionelle und etablierte Unternehmen müssen jungen Organisationen hinterherjagen, die agil und innovativ arbeiten. Die Generation Z erwartet vom potenziellen Arbeitgeber schließlich die Fähigkeit, moderne Bewerbungswege beschreiten zu können, die kurz, schnell und effizient sind.

So flexibel wie die Kandidaten, so kreativ sollten auch Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften sein und einen Multichannel-Ansatz verfolgen, der auch die Digitalisierung miteinschließt. Hilfreich sind beispielsweise Recruiting-Tools, die etwa das Matching eines Kandidaten mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle abgleichen können. Ein Beispiel hierfür ist die von kopfarbeit.-Inhaberin Barbara Haag entwickelte Motivanalyse AHEAD, die das Motiv- mit dem Jobprofil abgleicht und eine nachhaltige Motivation und Zufriedenheit im Job ermöglicht.

Denn haben Unternehmen endlich den Richtigen für eine Position gefunden, muss es heutzutage vor allem um eins gehen – bloß nicht wieder gehen lassen!


Zurück →