Thema des Monats


Entscheidungsfindung in einer unbeständigen Arbeitswelt


Lebens- und Arbeitswelten ändern sich permanent – und zunehmend schneller. So weit, so bekannt. Die Folge: Entscheidungsträger stehen vor einer neuen Herausforderung. Sie müssen auf Basis von Informationen handeln, die in kürzester Zeit überholt sein können und dabei eine Vielzahl von Faktoren und möglichen Konsequenzen beachten. Angesichts neuer Technologien und Führungsmodelle gibt es bislang nur wenige Ansätze, um mit dieser Anforderung umzugehen und dabei aktiv und gestaltend auf Situationen einzuwirken. Wie können Führungskräfte komplexe Entscheidungen fällen, ohne zum “victim of circumstance”, zum Spielball immer unberechenbarerer Umstände zu werden? Und, ist diese Ausgangssituation wirklich so neu? Was hat das Ganze mit dem Wetter zu tun? Mit diesen Fragen befassen wir uns in unserem Sommer-Newsletter.


VUCA: Vier Buchstaben und ihre Konsequenzen


Was fällt Ihnen zum Begriff VUCA ein? Das noch nicht weitläufig bekannte und etwas sperrige Akronym entstammt weder der Welt kryptischer IT-Begriffe, noch bezeichnet es eine neue Workout-Methode. Es setzt sich aus den englischen Begriffen für unbeständig (volatile), ungewiss (uncertain), komplex (complex) und mehrdeutig bzw. widersprüchlich (ambiguous) zusammen und soll ein Umfeld bezeichnen, in dem das Wissen und die Tatsachen von heute morgen überholt sein können. Während Unternehmen nicht erst in der heutigen Arbeitswelt zukunftsweisend denken müssen, hat sich vor allem das Tempo des Wandels erheblich gesteigert. Der Druck, immer mindestens einen Schritt voraus zu sein, sich unablässig zu erneuern und in Echtzeit auf geänderte Voraussetzungen zu reagieren, steigt unablässig.


Aufbruch ins Ungewisse
Eine Betriebsanleitung oder Blaupause für die Aufgabe, mit dieser Situation umzugehen, gibt es nicht, wohl aber Ideen und Impulse, um sich ihr weniger auszuliefern. Auch wenn viele gern das Gegenteil behaupten: nur wenige Menschen sind von Natur aus Abenteurer, die das Unvorhersehbare lieben…

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Thema des Monats


Wertschöpfung durch Wertschätzung – Werte im Unternehmen leben


Wertemarketing: Der Begriff erscheint manchem wie ein Widerspruch in sich. Schließlich bedeutet Marketing immer auch, die Dinge in ein besonders positives Licht zu rücken, während die Realität sich gern etwas nüchterner darstellt. Inwieweit es Unternehmen im Kontext von Leitbild, Unternehmensphilosophie oder CSR um echte – überprüfbare, gelebte und verinnerlichte – Werte geht, zweifeln viele an. Zu Recht? In der Mai-Ausgabe unseres Newsletters gehen wir der Sache auf den Grund.


Unternehmenswerte und Leitbild: Orientierung in unsicheren Zeiten
Ein Bewerber, der sich heute vor dem Vorstellungsgespräch nicht die Website des potenziellen Arbeitgebers anschaut, kann sich einer Absage fast sicher sein. Mit besonderem Eifer studieren hoffnungsvolle Kandidaten den Reiter “Leitbild” oder “Unternehmenswerte”. Schließlich will der Personaler im Gespräch erfahren, ob der Anwärter sich mit diesen identifizieren kann und somit zur Firma passt. Werteorientierung in der Mitarbeiter - und letztlich der gesamten Unternehmensführung - sind keinesfalls bloßes Marketing zum Anlocken von „high potentials“, sondern ein kritischer Faktor für den Unternehmenserfolg…

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Umgang mit Vielfalt leicht gemacht


Diversität, Heterogenität, Interkulturalität, demographischer Wandel. Eine Vielzahl von Begriffen wurde innerhalb der letzten fünf Jahre bemüht, um einen weiteren Bereich des Wandels in den Mittelpunkt unserer Berufs- und Lebenswelt zu rücken. Nicht nur die Altersstruktur in Unternehmen ändert sich. Auch die größten Migrationsbewegungen seit Mitte des 20. Jahrhunderts führen zu immer mehr Vielfalt in unserer Gesellschaft. Menschen aus unterschiedlichen Umfeldern - ob ethnisch, sexuell oder religiös verschieden - lösen gemeinsam Arbeitsaufgaben. Dass Unternehmen davon profitieren, erkannte man vielerorts allerdings erst spät.


Diversity in Unternehmen als Spiegel der gesellschaftlichen Entwicklung
Diversity-Management zielt darauf ab, die Vielfalt von Mitarbeitern im Unternehmen sichtbar zu machen und daraus Vorteile zu ziehen. Diversifizierung macht schließlich nicht vor dem Arbeitsleben Halt…

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New Work: Revolution oder Evolution?


Die schöne neue Arbeitswelt, sie ist in aller Munde: wo Arbeitgeber mehr Flexibilität, Individualität, Home Office und demokratischere Arbeitsstrukturen anpreisen, sehen Mediziner und Psychologen eher Gefahren. Sie erwarten eine zunehmende Selbstausbeutung von Arbeitenden und Entgrenzung von Arbeit, die nicht selten in die totale Erschöpfung führt. Die richtige Balance zwischen Boom und Burn-out ist nicht leicht zu finden. Ist “New Work” ein Fortschritt oder nur ein neues Schlagwort für alte Missstände?


Vieles ist gar nicht so neu
Strukturwandel in der Arbeitswelt ist tatsächlich kein neues Phänomen. Zwischen den großen Umbruchsphasen Industrialisierung und Digitalisierung gab es zahlreiche kleinere Veränderungen, die Unternehmen und Erwerbstätige immer wieder zu Anpassungen zwangen. Politik, Gesetzgebung und Arbeitnehmervertretungen versuchten immer wieder, diese extremen Auswüchse zu begrenzen und durch Mitbestimmung und Regelung von Arbeitszeit und -bedingungen Schutznetze zu spannen. Was neu ist, ist das Tempo der Entwicklung: kürzere Produktlebenszyklen, schnelle und tiefgreifende politische Umbrüche (Stichwort Brexit),…

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An einem Strang: was macht gute Teams aus?


Wir begrüßen Sie im Jahr 2017, liebe Newsletter-Leser – und wir hoffen, Sie hatten erholsame Feiertage und einen guten Jahresstart! Zum Auftakt haben wir uns das Thema “Teams” vorgeknöpft. Teams gibt es in den unterschiedlichsten Lebens- und Arbeitsbereichen: im Sport, im Geschäftsleben, innerhalb jedes Unternehmens. Auch glückliche Langzeitpaare zeichnen sich oft durch “teamwork” aus, und last but not least gewinnen heute auch so genannte virtuelle Teams an Bedeutung. Wie finden sich Teamkonstellationen, wie entwickeln sie sich, was macht sie erfolgreich? Wie wird aus einer Anzahl von 1+x ein unschlagbares WIR, das alle Hindernisse scheinbar mühelos zu überwinden scheint? Wir haben uns ein paar Gedanken dazu gemacht.


Evolution der Teamarbeit: coordination – cooperation – collaboration
Effektiv funktionierende Teams sind ein ausschlaggebender Erfolgsfaktor. Eingespielte Teams sind ein Paradebeispiel für Produktivität, Effizienz und ein positives Arbeitsklima. Nur in einem solchen Klima werden Aufgaben erfüllt und Ziele erreicht. Was beinhaltet die “Zauberformel” Koordination, Kooperation, Kollaboration?

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Ein Jahr geht zu Ende: Zeit zum Innehalten


2016 hat es vielen von uns nicht eben leicht gemacht. Schreckensmeldungen erschütterten die Welt beinahe im Wochentakt. Die Anschläge von Nizza und die humanitäre Situation in Syrien, politische Umwälzungen wie Brexit und die US-Wahl, der Abschied von Legenden wie David Bowie, Prince und zuletzt Leonard Cohen, die uns oft ein Leben lang begleiteten: die Zeichen standen häufig auf Abschied und Umbruch. Zukunftsängste bleiben da nicht aus. Und dennoch war nicht alles schlecht. Jenseits der “großen” Tendenzen gibt das Jahresende Anlass, persönliche und berufliche Entwicklungen Revue passieren zu lasse und sie zu würdigen. Wir haben sechs Tipps zusammengestellt, mit denen das gelingen kann.


Eine andere Neujahrsliste
Es ist Brauch geworden, zum Jahresende Besserung zu geloben. Das Rauchen aufgeben, weniger trinken, gesünder essen, mehr Sport treiben: die meisten von uns möchten im neuen Jahr irgendetwas besser machen. Und vergessen dabei, dass ein Jahr geht, in dem vieles erreicht wurde. Oft sehen wir erst im Rückblick, welche Erfahrungen, Menschen oder Aufgaben uns weiterbringen, antreiben und motivieren. Haben Sie Ihre guten Vorsätze und Ziele für 2017 schon aufgeschrieben? Unser Tipp Nummer 1 lautet:

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Lebenslanges Lernen: Die Trendumkehr-Lüge


Wo immer Trends sich verfestigen, lässt die Gegenbewegung meist nicht lang auf sich warten. War der Begriff “Lebenslanges Lernen” in den letzten Jahren in aller Munde, stellte Autor Richard Gris in seinem Buch “Die Weiterbildungslüge” die provokante Antithese auf: Seminare und Trainings bringen nicht nur nichts, Sie können Ihre Karriere ruinieren!


Qualitätssicherung und Eigenverantwortung
Wer genauer hinschaut merkt allerdings schnell, dass die bewusst überspitzte Formulierung lediglich den Blick auf eine durchaus bekannte Herausforderung richten soll. Seminare und Trainings haben nicht ausgedient, doch manches Mal hapert es am Praxistransfer. Goethe bemerkte dazu lange Zeit vor der Entstehung dieses gewichtigen Begriffs “Wir behalten von unseren Studien am Ende doch nur das, was wir praktisch anwenden”. Das ist keine neue Erkenntnis, aber nach wie vor ein Punkt, mit dem sich Seminaranbieter und Teilnehmer gleichermaßen auseinanderzusetzen haben. Denn natürlich führt die bloße Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme nicht per unfehlbarem Automatismus zum ersehnten Karriereschub. Ein seriöser Anbieter wird das auch nicht behaupten, und wer es dennoch tut, will den “Megatrend Weiterbildung” höchstwahrscheinlich ausschließlich nutzen, um daraus Profit zu schlagen. Wer es über den reißerischen Titel hinaus schafft stellt schnell fest, dass Autor Gris nicht nach dem Ende von einschlägigen Maßnahmen ruft, sondern Anbieter und Weiterbildungsteilnehmer gleichermaßen in die Pflicht nimmt:

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Thema des Monats


kopfarbeit war auf der Personalmesse München

Sehr geehrte Damen und Herren,

haben Sie es schon gehört? Stand C06, Halle 3! Wie? Was? Wo?

kopfarbeit war auf der Personalmesse München. Nach intensiver Vorbereitung erstrahlte unser Stand am 05.10.2016 im MOC München in vollem Glanz. Gerüstet mit unseren neuen Produktblättern und catchy Imagekarten, grünen Karabinerhaken und SIGG-Trinkflaschen im kopfarbeit Design, sowie Getränken und kleinen Snacks zur Erfrischung verbrachten unsere motivierten kopfarbeiter einen spannenden Tag auf der Messe.

Hauptthema unseres Messeauftritts war die Motivanalyse aHead. Das Potentialanalysetool wurde von unserer Geschäftsführerin Barbara Haag selbst entwickelt und ermittelt die grundlegenden, antreibenden Motive jedes Menschen. Anhand des persönlichen Motivprofils können individuelle Entwicklungsfelder mit konkreten Handlungsempfehlung abgeleitet werden.

Ergänzend dazu hielt Barbara Haag einen spannenden Vortrag über die Motivanalyse als Basis für die persönliche Weiterentwicklung und nachhaltige Personalarbeit. Motive gelten als die eigentlichen Erfolgsfaktoren, da Sie unser Verhalten direkt beeinflussen. Auf der Basis der Motive lässt sich somit der Karriereweg individuell gestalten.

Falls Sie sich jetzt ärgern, dass Sie nicht dabei sein konnten, können wir Sie beruhigen: eine Aufzeichnung des Vortrages finden Sie etwas weiter unten. Bei weiteren Fragen oder Interesse bezüglich kopfarbeit, aHead oder unseren weiteren Produkten, kontaktieren Sie uns gerne unter: kontakt@kopfarbeit.org

Herzlichen Dank an alle Interessenten, Trainer, Personaler, Kunden und Freunde, die uns an unserem Messestand besucht und mit denen wir spannende und inspirierende, sowie auch lustige Gespräche geführt haben.

Ihre kopfarbeiter.


Thema des Monats


Schrödingers Katze im Digital Age: Führung 4.0


Tradierte Vorstellungen über Führung sind im Wandel – wieder einmal. Diese Tatsache an sich hat eigentlich keinen Nachrichtenwert, denn die strukturellen Umwälzungen seit den Zeiten der industriellen Revolution haben immer auch zu einer Neudefinition von Arbeitsrollen geführt. Die Veränderungen seit der Jahrtausendwende dürften allerdings zu den radikalsten gehören und ziehen damit ein nachhaltigeres Hinterfragen des Konzeptes Führung nach sich. Ging es in historischen Umbruchphasen immer noch um das “wie”, stellt sich heute die Frage nach dem “ob überhaupt noch”. Flache Hierarchien in Unternehmen, virtuelle Spezialistenteams, die global vernetzt von jedem Ort der Welt aus am Laptop arbeiten – hat Führung in Zeiten dezentraler, räumlich und zeitlich entgrenzter Prozesse ausgedient? Was rückt an ihre Stelle: wird sie durch die Selbstführung einer stetig wachsenden Gruppe selbstständig Arbeitender ersetzt? Was hat es mit Ansätzen wie “evolutionärer Organisation/Führung” auf sich? Sind diese überhaupt neu oder doch nur eine Neuauflage alter Hüte? Diesen Fragen gehen wir in unserem ersten Newsletter nach der Sommerpause nach.


(R)evolutionäre Organisation – ein neuer Ansatz?
Das Schlagwort von der evolutionären Organisation stammt von Frederic Laloux, der historisch an die Frage herangeht. Organisationen und ihre Führung haben sich von traditionell (rigorose top down-Hierarchien) über modern (leistungs-, gewinn- und wettbewerbsorientierte Organisation) hin zu postmodern entwickelt. Im postmodernden Zustand haben Selbstverwirklichung und Beteiligung einen höheren Stellenwert als Status und Einkommen. Dieser Zustand korreliert mit den Erwartungen der Generation Y und der Ablösung von materiellen (Dienstwagen) durch wertorientierte (Potenzialentwicklung) Incentives als Führungsreaktion. Während diese Phase allmählich ausklingt, stellt sich die Frage nach dem Danach...

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Moderne Mitarbeiterbindung: Mehr als Dienstwagen und Bonuszahlung


Neue Führungskultur, Wertewandel in Unternehmen, Talent- und Performance-Management, Kampf um die besten Köpfe, innovative Gestaltung neuer Arbeitswelten: diese Schlagworte geistern seit geraumer Zeit durch Fachmedien und Karrierebeilagen der Tagespresse. In einem Punkt sind sich einschlägige Artikel und Bücher einig – mit Geld allein sind Top-Talente nicht mehr zu binden. Mit den leicht verzweifelt wirkenden Anstrengungen mancher Arbeitgeber, die von Müsli am Arbeitsplatz über Handyverträge bis zum Rabatt auf Fitnessstudio-Mitgliedschaften reichen, allerdings auch nicht. Zu häufig wird immer noch versucht, High Potentials über modernisierte Varianten herkömmlicher Incentives zu halten. Wie sieht sie nun aus, die zeitgemäße Mitarbeiterbindung? Das wollen wir in unserem Juli-Newsletter wissen.


Kein Kann, sondern ein Muss
Der Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt ist in vollem Gang. Vorbei die Zeiten, in denen Unternehmen die freie Wahl hatten und selbst hervorragend ausgebildete Leute mit Berufserfahrung Kettenpraktika absolvierten. Potenzialträger im Jahr 2016 wissen, was sie können und was sie wollen – und sie sind, nicht unähnlich Singles, die über Online-Plattformen eine viel größere Zahl potenzieller Partner treffen können als einst in der Tanzstunde, wählerisch. Ihr Arbeitsplatz muss mehr sein als...

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Vielseitigkeit statt Status: Die Entkoppelung von Karriere und Aufstieg


Die Lust auf traditionelle Karrieren, Spitzengehälter und Dienstwagen sinkt. Das sind keine Neuigkeiten mehr, aber zählen traditionelle Anreize tatsächlich nicht mehr? Schließlich müssen auch die “Persön­lichkeitsoptimierer” der Generation Y von etwas leben, Familien versorgen, das eigene Leben und die Zukunft nach der Erwerbstätigkeit gestalten. Dennoch wird immer wieder die Tatsache beschworen, dass das Interesse an vertikalen, von kontinuierlichem Aufstieg geprägten Laufbahnen sinkt. Gibt es sie also, die viel zitierte Karriereverdrossenheit? Oder ist lediglich das Karriereverständnis junger Ar­beitnehmer im Begriff, sich grundlegend zu wandeln?


Linear ist out, Karriere nicht
Gegen das vielfach beschworene Gespenst des sinkenden Interesses an Aufstieg, Verantwortung und Berufsleben an sich spricht, dass die wöchentlichen Arbeitszeiten eher steigen und immer mehr Mitar­beiter bereit sind, für ihr Fortkommen einiges in Kauf zu nehmen – von räumlichen Trennungen von der Familie bis hin zu regelmäßigen Ortswechseln und Verzicht auf Freizeit.


All das ist allerdings einem Wunsch nach persönlicher – und nicht ausschließlich beruflicher! – Weiter­entwicklung geschuldet, der zwei wesentliche Folgen hat. Erstens: nicht nur Beförderung, sondern auch die “horizontale” Bewegung zwischen Abteilungen und Ländern oder sogar der zeitweise Wechsel aus dem Management in den Fachbereich werden in diesem Sinn als 'Karriere' empfunden. Zweitens: ge­lingt es Unternehmen, diesen Hunger nach Wissenszuwachs und vielfältigen Erfahrungen in Einklang mit den Firmenzielen zu bringen, können sie dabei eigentlich nur gewinnen – und zwar hoch qualifizier­te, enorm vielseitige und flexible und vor allen Dingen intrinsisch motivierte Mitarbeiter.

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Karrierewege im 21. Jahrhundert: bloß nicht sesshaft werden!


"Wir sollen heiter Raum um Raum durchschreiten, an keinem wie an einer Heimat hängen" – immer mehr junge Arbeitnehmer machen diese Zeile aus Hermann Hesses berühmtem 'Stufen-Gedicht' zu ihrer Karriere-Leitlinie. Wo früher neben der erbrachten Leistung auch die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit beim Aufstieg eine nicht unerhebliche Rolle spielte und Beständigkeit somit quasi eine Karrierevoraussetzung war, sieht die selbstoptimierungsfreudige, Work-Life-Balance-orientierte Generation Y keinen Widerspruch zwischen beruflichem Fortkommen und zeitlich begrenzten Aufenthalten in Unternehmen.


Generation Y: Erfüllung statt Aufstieg?
Häufig wird den U40-Arbeitnehmern deshalb Arbeits- und Aufstiegsscheu unterstellt. Schließlich erfordern verantwortliche Positionen auch ein Maß an zeitlichem wie persönlichem Einsatz, den – so die ge-legentliche Klage aus deutschen Chefetagen – die GenY-Angehörigen nicht mehr zu leisten bereit seien.


Wer genauer hinschaut bekommt ein differenzierteres Bild. Karriere- und Verantwortungsscheu oder mangelnder Ehrgeiz lässt sich aus den Werdegängen der Jungen nämlich nicht herauslesen: ihre Le-bensläufe strotzen vor guten Noten, qualifizierten Abschlüssen, Auslandsaufenthalten und sonstigen Er-fahrungen, der Beruf hat für viele von ihnen einen zentralen Stellenwert in ihrem Leben. Geändert hat sich hingegen das Karriereziel. Häufig wird keine Führungsposition im Unternehmen angestrebt, sondern die eigene Gründung auf Basis bisheriger Erfahrungen.

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Design Thinking: Innovationskonzept mit Potenzial?


Die digitale Vernetzung unserer Zeit führt zu einer Verflechtung von Arbeit und außerberuflichem Leben sowie einem immer rasanteren Informationsaustausch. Dass die Vor- und Nachteile dieser Realität mit schöner Regelmäßigkeit hitzig debattiert werden ändert nichts daran, dass wir uns mit ihren Gegebenheiten und denen einer resultierenden “neuen Arbeitswelt” auseinandersetzen müssen.


Design Thinking präsentiert einen möglichen Ansatz: weg vom linearen hin zum vernetzten Denken, weg von auf Einzelleistungen basierenden Belohnungssystemen zum Fokus auf das Team als Keimzelle von Innovationen, “von 'IQ' zu 'WeQ'”, wie es Prof. Ulrich Weinberg, Leiter der School of Design Thinking am Hasso-Plattner-Institut Potsdam formuliert.


Was ist Design Thinking, was kann es leisten? Handelt es sich wirklich um einen noch jungen Ansatz “mit dem Potenzial, die deutsche Wirtschaft zu revolutionieren” (Manager Magazin)? Und wie korrelieren Design Thinking und intrinsische Motivation?

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Organisationsberatung: Chancen und Perspektiven


Wozu Organisationsberatung? Welche Chancen liegen darin, welche Grenzen gibt es? Und: ist das eigentlich nur etwas für große Konzerne und Global Player, oder können auch Mittelständler, Start-Ups oder NGOs von dem ganzheitlichen Ansatz profitieren? Muss Organisationsberatung ein großes Gesamtpaket und damit teuer sein, oder reichen auch punktuelle Maßnahmen an entscheidenden Stellen aus?


Was ist Organisationsberatung?
Bei der Organisationsberatung geht es um die Veränderung von und in Organisationen jedweder Art. Angestrebt wird dabei eine Veränderung der Kultur, der Prozesse und des Verhaltens einer Organisation mit dem Ziel, die Effektivität der Organisation zu steigern und ihr so die Erreichung ihrer Ziele zu ermöglichen.

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Thema des Monats


Hamsterrad statt Karriereleiter? Was Sie tun können, wenn Sie auf der Stelle treten


Der Abschluss ist geschafft. Traineeships und Zusatzqualifikationen zieren den Lebenslauf. Endlich ist es soweit: den Arbeitsvertrag für die ersehnte Stelle in der Tasche und hoch motiviert starten junge, gut ausgebildete Fachkräfte ins Berufsleben. Wer diesen Meilenstein erreicht hat, kann die nächsten Karriereschritte angehen – so stellen sich die meisten Berufseinsteiger das vor. Nicht selten wird diese Erwartung jedoch enttäuscht, der anfängliche Enthusiasmus weicht Ernüchterung. Unterforderung, fehlender Entscheidungsspielraum und Monotonie zermürben hoch motivierte und qualifizierte Menschen. Wir zeigen Ihnen, was Sie tun können, wenn es im Job nicht weitergeht.


Jung, hoch qualifiziert, unterfordert: wenn Chefs dem Nachwuchs zu wenig zutrauen
Ob Ingenieur, Jurist oder Betriebswirtschaftler: viele junge Fachkräfte kennen das frustrierende Gefühl, nicht voranzukommen. Gerade die vermeintlichen Traumjobs bei großen Konzernen oder Beratungsfirmen erweisen sich oft nicht als Expressaufzug nach oben, sondern eher als Laufband. Entscheidungsfreiheit, Weiterentwicklungschancen, Perspektiven, flache Hierarchien – längst nicht jede Stelle hält, was die Jobanzeige vollmundig verspricht.

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War's das schon? Berufliche Sinnkrise in der Rush-Hour des Lebens


Bin ich im richtigen Job? Diese Frage stellen sich viele Menschen. Aktuellen Untersuchungen zufolge ist das Risiko dafür in der Lebensphase zwischen 35 und 45 Jahren am höchsten. Beruflicher Einstieg und Etablierung sind in dieser Phase abgeschlossen, der weitere Weg scheint vorgezeichnet. Anstatt sich zurückzulehnen und sich über das Erreichte zu freuen, geraten viele Arbeitnehmer in eine Krise.


Die Ursachen für das Katergefühl in der Blüte des Berufslebens sind vielfältig. Dabei spielen für die Lebensmitte typische „War das schon alles?“-Gedanken ebenso eine Rolle wie die Tatsache, dass in einer anderen Lebensphase getroffene Entscheidungen aus aktueller Sicht vielleicht nicht mehr passen. Frustration kann sich auch einstellen, wenn nach den Anfangsjahren mit Trainee-Stelle, Auslandsaufenthalt und Orientierung die Festanstellung unter Dach und Fach ist. Statt Abwechslung herrscht Routine, neue Ziele müssen erst definiert werden. Oder es ist die tägliche Überlastung, die zum Problem wird: Familie und Beruf bringen viele an die Leistungsgrenze.


Es sind jedoch längst nicht nur äußere Faktoren, die Motivationskrisen verursachen und Unzufriedenheit hervorrufen. Deshalb laufen typische Lösungsversuche – Weiterbildung oder neue Aufgaben bei zu viel Routine, Arbeitszeitreduzierung oder Delegieren bei zu viel Stress – auch so oft ins Leere. Zeitgemäßere Ansätze berücksichtigen den Aspekt intrinsische Motivation, wenn es darum geht, eine Standortbestimmung vorzunehmen und Wege aus der Krise aufzuzeigen.

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Recruiting: Mittelständler sollten nicht nur aufs Verhalten von Bewerbern schauen


Bevor sich Personalverantwortliche mittelständischer Unternehmen für einen Bewerber entscheiden, sollten sie die persönlichen Motive der Kandidaten herausfinden. Gerade im Mittelstand, besonders bei kleineren Unternehmen, steht die Persönlichkeit eines Menschen stärker im Fokus. Persönliche Motive sind die so genannten inneren Antreiber, die sich mit Hilfe einer Motiv-Analyse ermitteln lassen.

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Was will ich wirklich werden und wie kann mir die Motivlehre dabei helfen?


Barbara Haag im Interview im FAZ HOCHSCHULANZEIGER


kopfarbeit. in der Presse:


Am 30.09. erscheint die neue Ausgabe des Magazins "Personalwirtschaft" mit einem interessanten Beitrag von Barbara Haag zum Thema PE-Maßnahmen: Welche Maßnahme für welchen Mitarbeiter?


Was motiviert Mitarbeiter wirklich?


Erkenntnisse der Verhaltenspsychologie helfen Personalverantwortlichen, die inneren Antreiber ihrer Mitarbeiter herauszufinden. So werden passgenaue Personalentwicklungsmaßnahmen möglich.


Motivation von Mitarbeitern ist Chefsache, doch die Unsicherheit rund um dieses Thema ist bei Führungskräften oft groß. Was motiviert Mitarbeiter wirklich: Geld? Dienstwagen? Flüge in der Business-Class? Familienfreundliche Arbeitszeiten? Viel Lob?


Menschen unterscheiden sich in der Art, wie sie motiviert werden. Der US-Verhaltensforscher David McClelland unterschied die Motive Macht, Leistung und Freundschaft beziehungsweise Zugehörigkeit. Eine dieser drei Triebfedern oder eine Mischung daraus treibt jeden Menschen an. Das Streben nach Geld und Prestige (Macht) oder Wissen und Perfektion (Leistung) sind dabei nur Unterkategorien dieser drei Größen.

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Der Beste sein – und es zeigen!


Herausragende Qualifikationen, ein Werdegang wie aus dem Bilderbuch, geschliffene Umgangsformen – und dennoch bleibt der Erfolg im Beruf aus. Es reicht heutzutage nicht mehr, einfach gut zu sein. Doch wie präsentiert man sich selbst effektiv und bleibt dabei stilvoll?


Der Trick mit dem Selbst-Bewusstsein
Nicht immer entscheiden allein blanke Fakten darüber, wer im Beruf und bei Bewerbungen gut abschneidet. Meist ist es mehr das Wie als das Was, das die Tür in die Karrierezukunft öffnet. Besonders gut stehen solche Kandidaten da, die sich ihrer selbst bewusst sind, im wahrsten Sinne des Wortes also über „Selbst-Bewusstsein“ verfügen. Dazu ist es unabdingbar, dass sowohl Stärken als auch Schwächen erkannt und akzeptiert werden. Erst durch dieses Übereinstimmen von Selbstbild und Fremdwirkung entsteht Authentizität.


Hat nicht jeder ein „authentisches Ich“?
Selbstverständlich hat jeder ein echtes, unverwechselbares Ego. Doch wie dieses nach außen, auf die Mitmenschen wirkt, das lernt man erst durch Interaktion und Feedback. Unseren Freunden gegenüber verhalten wir uns authentisch, ungekünstelt. Dort können wir sagen, wir sind „wir selbst“. In der Berufswelt sieht das schon anders aus: Hier muss akzentuiert werden, müssen Stärken hervorgekehrt und Schwächen gemeistert werden. Damit wir gleich beim ersten Gespräch zeigen können, wer wir sind, braucht es viel Erfahrung – oder Training.

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Expertenprogramm im Medienbereich: eine Erfolgsgeschichte


Unser Beispiel ist eine der großen Mediengruppen Europas. Die einzelnen Unternehmen in den Sparten Verlag, Digitale Medien, Marketing und Druck beschäftigen mehrere Tausend Mitarbeiter. Der Jahresumsatz blieb auch in den vergangenen Jahren stabil – eine beeindruckende Leistung in einer Zeit, in der mehr und mehr Medienkonzerne mit Strukturkrisen vor allem in den Bereichen Printmedien und TV/Radio zu kämpfen haben.


Die Organisation der Holding gilt unter Wirtschaftsexperten als „komplex“ und umfasst zahlreiche verbundene Unternehmen sowie Jointventures mit in- und ausländischen Partnern. Das Arbeitsumfeld ist also geprägt durch die Strukturen eines weit verzweigten, international agierenden Konzerns. Charakteristisch hierfür sind sehr gute Entwicklungs-, Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sowie zahlreiche Benefits, etwa flexible Arbeitszeiten, Homeoffice o. ä. Gleichzeitig weisen komplex organisierte Konzerne häufig „lange Dienstwege“ bei vergleichsweise geringen Entscheidungs- und Einflussmöglichkeiten für Fachkräfte auf. Diese Voraussetzungen kommen einigen Persönlichkeitstypen sehr entgegen, während andere sich damit schwerer tun.


Die Gruppe bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, an unserem modularisierten Expertenprogramm teilzunehmen, das nun bereits im fünften Jahr sehr positiv aufgenommen wird und gute Erfolge vorweisen kann. Jedes Jahr starten mehrere Gruppen in diese maßgeschneiderte Weiterbildungs- und Persönlichkeitsentwicklungsmaßnahme und lernen dabei viel Neues über ihre eigenen Motivatoren, die Anforderungen ihres spezifischen Arbeitsumfeldes und geeignete Strategien, beides erfolgreich „unter einen Hut zu bekommen.“

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Personalentwicklung: Erfolgsfaktor in guten Unternehmen


Mit hochwertiger Küchenausrüstung liegt unser Unternehmen in einer Zeit, in der viele Menschen die Lust am Zubereiten hochwertiger Mahlzeiten (wieder-)entdecken, im Trend. Innovativ und funktionell sollen die Produkte des Hauses dabei höchsten Designansprüchen gerecht werden und die Leidenschaft an guter Ernährung wecken. Um diese Philosophie umzusetzen, bedarf es motivierter Mitarbeiter, denn Leidenschaft kann nur vermitteln, wer sie fühlt.


Für sein Junior Executive Program, in dem Mitarbeiter auf die Übernahme verantwortlicher Positionen vorbereitet werden, hat sich das Unternehmen daher etwas Besonderes einfallen lassen und kopfarbeit beauftragt, für die Nachwuchskräfte ein maßgeschneidertes Analyseverfahren zu erstellen. Zum Einsatz kam dabei die von uns entwickelte Motivanalyse nach dem aHead-Verfahren. An die Analyse schloss sich ein persönliches, intensives Auswertungsgespräch mit Barbara Haag, kopfarbeit-Chefin und Entwicklerin des vielfach bewährten Tools, an. Die Programmteilnehmer nahmen die Chance wahr, mehr über sich und ihre Motive zu erfahren – getreu dem Motto: wer sich kennenlernen möchte, darf sich nicht aus dem Weg gehen.


Unser Fallbeispiel zeigt, dass das Tool aHead auch in diesem Fall den hohen Erwartungen des Kunden gerecht wurde. Aus der Analyse ergab sich für die Junior Executives die Mög-lichkeit, eine Standortbestimmung vorzunehmen, Stärken zu erkennen und noch gezielter einzusetzen, aber auch zu realisieren, wo ihre persönlichen Entwicklungsfelder liegen. Der Abgleich eigener Karriereziele mit den notwendigen Voraussetzungen ermöglicht es ihnen, gezielter an sich zu arbeiten. Für den Arbeitgeber bedeutet das ein deutliches Mehr an emotionaler Bindung der Geförderten an das Unternehmen und eine stärkere Integration persönlicher Ziele mit denen des Unternehmens.

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Gallup 2014: Emotionale Mitarbeiterbindung in deutschen Unternehmen muss steigen


Die jährliche Studie des renommierten Gallup-Institutes zur Arbeitnehmermotivation wird jedes Frühjahr mit Spannung erwartet und gilt als wichtiger Gradmesser für die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen. Die wiederum ist ausschlaggebend für dauerhaft hohe Leistungsniveaus und den langfristigen Verbleib im Unternehmen – gerade in Zeiten verstärkter Konkurrenz um die besten Fachkräfte ein entscheidender Faktor für wirtschaftlichen Erfolg.


Emotionale Mitarbeiterbindung: unerreichbarer Wunschtraum?
Da emotionale Mitarbeiterbindung unmittelbar vom Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten beeinflusst werde, so die Meinungsforscher, liege der Fokus des "Engagement-Index 2014" auf den Führungskräften. Die Studie kommt dabei zu alarmierenden Schlussfolgerungen: bis zu 70% der Beschäftigten in deutschen Unternehmen leisten maximal ”Dienst nach Vorschrift”, weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt und orientieren sich anderweitig. Im Umkehrschluss bedeutet das: gerade einmal 15% der Mitarbeiter gehen täglich in Büro, Labor oder Entwicklungsabteilung und sind entsprechend motiviert, ihr Bestes zu geben.


Von der Fachkraft zur Führungskraft: nicht immer ein reibungsloser Übergang
Für Unternehmer stellt sich damit die existenzielle Frage: woran liegt's? Und was hat dieses unbefriedigende Ergebnis mit dem Führungsverhalten in den Unternehmen zu tun? Die Studie bleibt die Antwort nicht schuldig. Der häufigste Grund für die Übertragung von Führungsverantwortung ist Fachkompetenz: gut die Hälfte der Führungskräfte erhielt ihre jetzige Position, weil sie als Fachkraft regelmäßig gute Ergebnisse erzielten.

Seit wann, werden Sie nun vielleicht fragen, sind Fachwissen und langjährige Erfahrung etwas Negatives? Die Ergebnisse der Studie besagen selbstverständlich nicht, dass gute Fachleute schlechte Führungskräfte sind. Im Gegenteil: ein breites inhaltliches Wissen über das Aufgabengebiet erleichtert das Verständnis für Probleme von Mitarbeitern. Die Studie belegt aber eindrucksvoll, was Barbara Haag in ihrem Autorendebüt 2013 dargelegt hat: gute Fachkräfte sind nicht automatisch gute Führungskräfte. Die Führungsrolle erfordert ganz und gar andere Fähigkeiten, mit denen sich erfahrene Fachleute ohne sorgfältige Vorbereitung auf die Rolle nicht selten schwertun. Verantwortung für Inhaltliches muss delegiert, der Fokus auf Bereiche wie Mitarbeitermotivation und -entwicklung entsprechend individueller Fähigkeiten verstärkt, der Blick aufs „große Ganze“ geschärft werden. Statt akribischer Detailarbeit steht die Rechenschaftspflicht gegenüber der Unternehmensführung im Vordergrund – und statt eigener Arbeitsergebnisse Zahlen auf dem Programm, an denen der Erfolg der Arbeit der ”mittleren Führungsebene” gemessen wird.


Überforderte Führende, frustrierte Geführte
Und genau hier knirscht es nicht selten gewaltig im Getriebe. Die Führungsneulinge, häufig leistungsmotiviert und stark ergebnisorientiert, fühlen sich aus ”alter Gewohnheit” der inhaltlichen Arbeit verpflichtet, delegieren zu wenig, schöpfen Potenziale der von ihnen Geführten nicht aus. Die Folgen sind gravierend. ”Wenn das Führungsverhalten nicht stimmt und die Situation am Arbeitsplatz schlecht ist, leiden die Mitarbeiter psychisch und physisch darunter", sagt Marco Nink von Gallup. So empfänden Beschäftigte ohne emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber eher das Gefühl, ausgebrannt zu sein (60 Prozent, emotional hoch gebundene Mitarbeiter: 21 Prozent). Nink erläutert weiter: "Die nicht vorhandene emotionale Bindung von Mitarbeitern ist aufgrund der Fluktuationsneigung gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels für Unternehmen ein Problem." Darüber hinaus komme es zu deutlich mehr Fehltagen, von denen jeder einzelne das Unternehmen bares Geld koste: „Aus dem Mehr an Fehlzeit aufgrund fehlender oder nur geringer emotionaler Mitarbeiterbindung entstehen einem Unternehmen mit 2000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von etwa 1,3 Millionen Euro." Der „Spiegel“ geht in Berichten zur Studie noch einen Schritt weiter: „Schäden durch schlechte Personalführung gehen in die Milliarden“, titelt das Blatt.

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Die aHead-Produktfamilie bekommt Zuwachs: kopfarbeit startet Onlinevariante des erfolgreichen Motivanalyse-Verfahrens


Seit nunmehr vier Jahren setzt das kopfarbeit-Team das von Barbara Haag entwickelte Motivationsanalyse-Verfahren aHead ein. Entwicklung und Einsatz der verschiedenen Module sind eine Erfolgsgeschichte. Personalchefs, Recruiter, Führungskräfte, Arbeitnehmer, die sich verändern wollen sowie Studenten und Absolventen in den entscheidenden Phasen der Berufs- und Karrierewahl: sie alle profitieren von der aHead-Methodik, die einen zuverlässigen Blick auf die eigene Persönlichkeit und Motivationsstruktur oder die von Mitarbeitern und Bewerbern erlaubt. Aufgrund der großen Nachfrage nach einem ergänzenden Online-Tool stellt kopfarbeit nun eine solche Plattform zur Verfügung.


”Was bisher geschah”: Die Akte aHead
In ihrer Arbeit als Coach, Personalberaterin und Managementtrainerin machte Barbara Haag die Erfahrung, dass im Berufsalltag nicht alles so läuft, wie es die Hochglanzbroschüren von Ausbildungsanbietern gern suggerieren. Sie erlebte, dass es trotz aufwändiger und kostenintensiver Bewerberauswahlverfahren wie Assessment Centern zu teuren Fehlrekrutierungen kam, dass Menschen mit glänzenden Karrieren und makelloser Vita nach einer Beförderung scheinbar völlig unerklärliche Leistungseinbrüche erlebten oder dass Berufsanfänger trotz exzellenter Abschlüsse im vermeintlichen „Traumberuf“ todunglücklich wurden. Wenn dann das sprichwörtliche Kind im Brunnen liegt, kommen Personalchefs, Manager, Fachkräfte oder Absolventen zu Barbara Haag und ihrem Team. Sie alle wollen Antwort auf die Frage: Was ist schief gelaufen, und wie konnte es so weit kommen?

In ihrer langjährigen Berufspraxis wurde Haag immer klarer, dass Berufswahl, Besetzungs- oder Beförderungsentscheidungen oft aus falschen Gründen getroffen werden. Fachliche Eignung ist zwar gut nachprüfbar, aber längst nicht alles, wenn es um eine optimale Passung zwischen Person und Profession geht – und um eigenen oder fremden Persönlichkeitsstrukturen auf die Spur zu kommen, erwiesen sich viele herkömmliche Verfahren schlicht als untauglich. Dem wollte die Trainerin abhelfen.

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Loben am Arbeitsplatz – aber richtig!


Keine Frage: Als Führungskraft müssen Sie es verstehen, Ihr Team zu motivieren. Motivation ist letztlich der wichtigste Schlüssel zu einem dauerhaft hohen Leistungsniveau im Team – wo sie abhanden kommt, fällt die Leistungsbereitschaft in der Regel rapide ab, und eine deutliche Verschlechterung der Ergebnisse lässt nicht lange auf sich warten. Nicht nur relative Neueinsteiger im Bereich der Mitarbeiterführung, sondern auch Führungskräfte mit jahrelanger Erfahrung sind angesichts der Themen Motivation und Anreize verunsichert: Wie motiviere ich mein Team? Welche Möglichkeiten habe ich, herausragende Leistungen auszuzeichnen? Wie spreche ich Mitarbeiter auf nachlassende Leistungen an? Und vor allem: Wann und wie drücke ich Anerkennung aus? Wie haben für Sie die wichtigsten Tipps zum Umgang mit anerkennenden Worten und Lob zusammengestellt.


1. Ein Lob freut jeden – oder?
In Untersuchungen zum Betriebsklima in deutschen Unternehmen wird von Befragten oft beklagt, dass gute Leistungen zu wenig gewürdigt und anerkannt werden: Wer sich mehrere Wochenenden mit der Ausarbeitung eines Konzepts oder der Lösung eines Problems um die Ohren geschlagen und schließlich ein überzeugendes Resultat vorgelegt hat, möchte von Kollegen und Vorgesetzten wenigstens ein “Gut gemacht!” oder “Danke für den Einsatz!” hören. Doch mit dem Lob verhält es sich wie mit so vielem: Wird es inflationär eingesetzt, wird es alltäglich und banal. Deshalb gilt es, auch im Umgang mit Lob einige Grundregeln zu beachten. Achten Sie genau auf das Motivationsniveau ihres Teams, überlegen Sie, wo Überdurchschnittliches geleistet wurde und wo es vielleicht noch Verbesserungsbedarf gibt, und richten Sie die “Verteilung” von Lob, Anregungen und Kritik daran aus!


2. Give credit where it’s due: Herausragende Leistungen verdienen Anerkennung!
Fast alle Menschen wünschen sich eine angemessene Würdigung ihres Einsatzes. Die Realität sieht jedoch in Zeiten von Krise, Angst vor Arbeitslosigkeit und erhöhter Stressbelastung an vielen Arbeitsplätzen anders aus: Mehrarbeit wird zur Norm, Kollegen denken “Ich arbeite ja auch hart – warum soll das etwas Besonderes sein?”, der überarbeitete Vorgesetzte hat vielleicht gar keine Zeit, die Arbeitsleistung zu erkennen, die in dem neuen Konzept oder der Problemlösungsstrategie steckt. Die Folge: Frustrierte Mitarbeiter, die im schlimmsten Fall nur noch “Dienst nach Vorschrift” machen – weil sie die Erfahrung gemacht haben, dass Einsatz sich an ihrem Arbeitsplatz nicht auszahlt. Nehmen Sie sich die Zeit, besondere Leistungen Ihrer Mitarbeiter oder Kollegen angemessen zu würdigen! Wer wiederholt die Erfahrung macht, dass gute Leistungen gar nicht bemerkt werden, sieht immer weniger Grund, sich anzustrengen – im Extremfall droht die innere Kündigung.

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Thema des Monats


Der Kunde, dein Freund und Helfer


Was haben Kaiser’s Kaffee, Payback und Miles&More gemeinsam? Sie alle sind Instrumente und Versuche, eine sichere Kundenbindung zu erreichen. Das Thema wurde lange Zeit nicht ernst genug genommen – rückt aber gerade in unseren krisengeschüttelten Tagen endlich ins Bewusstsein.

Ein treuer Kunde ist ein guter Kunde…
Wer sichere Gewinne erzielen will, der braucht einen Stamm treuer Kunden. Stammkunden wirken sich aber nicht nur direkt positiv aufs Geschäft aus, sondern ziehen auch weitere Kunden mit sich. Vertrauen ist in unseren Tagen der Schlüssel zum Erfolg. Nichts schafft mehr Vertrauen als die persönliche Weiterempfehlung durch einen Bekannten. Erkannt hat man das schon lange, geschehen ist auf Management-Ebene viel zu lange nichts. Man überließ die Kundenbindung teils dem Zufall, teils den Mitarbeitern, die in direktem Kontakt zum Kunden stehen – was im schlimmsten Fall aufs Gleiche hinausläuft. Erst in letzter Zeit forscht man ernsthaft nach Möglichkeiten, den Kunden zu binden.

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Thema des Monats


Nettigkeit ist eine Zier – doch geht es auch ohne ihr? Von Emotion und Motivation



Wer Dinge vorantreiben will, kann nicht Everybody's Darling sein. Oder doch? Wer auf menschliche Kontakte Wert legt, sollte sich das fürs Privatleben aufheben. Ist das so? Kann man im Beruf wirklich zu nett sein oder umgekehrt über eine zu stark ausgeprägte soziale Inkompetenz verfügen? Welchen Vorurteilen sehen sich jeweils die Vertreter der beiden Lager gegenüber? Gibt es die goldene Mitte? Und wie finden Führungskräfte heraus, ob in ihr Team besser der Typ "einsamer Wolf" oder "Mr. Nice Guy" passt; wie können sie beurteilen, welche Motivation wirklich hinter den Handlungen ihrer Mitarbeiter steckt?

Die meisten unter uns kennen beide Extreme: Den Kollegen A, der fachlich kompetent ist und den man gern um Unterstützung bittet, weil er sich nicht scheut, durchzugreifen, wenn Dinge zügig erledigt werden müssen. Beim Klönen in der Kaffeeküche ist er meist nicht dabei – und wird zu solchen Gelegenheiten auch nicht wirklich vermisst. Dann gibt es Kollegen B, der einfach mit jedem klarkommt, der sich auch mal Zeit nimmt fürs Zwischenmenschliche, den man jederzeit nach einer Beurteilung des Films fragen kann, den er zuletzt im Kino gesehen hat und den man sich dann, je nachdem, wie die Beurteilung ausfällt, auch ansieht oder nicht.

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Thema des Monats


Vernetzt, verstrickt? DAD oder die digitale Generation der Aufmerksamkeitsstörungen



Unsere perfekt vernetzte Welt ermöglicht es uns, mit ein paar Klicks eine unglaubliche Vielzahl an Informationen zu finden. Dank Multitasking können wir parallel und scheinbar in kürzester Zeit Emails abarbeiten, Börsenkurse checken, ein Briefing verfassen und einen Kinofilm fürs Wochenende aussuchen. Wie steht es jedoch mit unseren kognitiven Fähigkeiten, die sich bemühen müssen, mit dieser rasanten Entwicklung Schritt zu halten? Hier widmen wir uns nicht nur der Frage, was Informationsflut und ständige Erreichbarkeit mit uns machen, wir sagen auch, was Sie tun können, um Ihr Gehirn wieder zu "entschleunigen".

Erkennen Sie sich hier wieder?

  • Während der Download einer größeren Datei läuft, nutzen Sie die Zeit und schauen schnell nach, wo es günstige Flüge für Ihren Sommerurlaub gibt und von wem die neueste Kontaktanfrage bei Xing kommt.
  • Unterwegs im Zug zu einem Geschäftstermin macht Ihr Laptop schlapp, Ihr Smartphone bekommt keine Internetverbindung. Eigentlich nicht so tragisch; Sie erwarten keine dringenden Nachrichten und Ihr Büro weiß ja, dass Sie gegebenenfalls nicht ständig erreichbar sind. Sie könnten das Buch lesen, das Sie am Bahnhof gekauft haben. Sie spielen aber lieber ein bisschen Tetris. Nach jeder Runde überprüfen Sie, ob Sie endlich wieder online kommen.
  • An Ihrem Rechner sind stets mindestens zwei Browserfenster und dort je mindestens acht Tabs geöffnet.
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Thema des Monats


So kann ich arbeiten! – Was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht und wie man ihn erkennt

Ein gutes Gehalt, ein toller Firmenwagen und ein üppiges Pensum an Urlaubstagen – solche Faktoren sind es überraschenderweise nicht mehr, die einen Arbeitgeber attraktiv machen. Aber was wünscht sich der hochqualifizierte Arbeitnehmer von heute dann? Und was kann man als Unternehmen tun, um sexy zu sein?

Qualifizierte Fachkräfte sind in Deutschland so begehrt wie fast nie: Hochschulabsolventen erhalten oft schon vorm Studienabschluss mehrere interessante Angebote. Was für sie letztlich den Ausschlag für die Entscheidung gibt, ist verblüffend: Weder materielle Faktoren sind es, noch die jahrelang viel gerühmte Anpassung an die Arbeitnehmerbedürfnisse wie ein interner Kindergarten, die Möglichkeit von Sabbaticals oder auf Wunsch flexible Arbeitszeiten. All diese Faktoren werden zwar positiv gewertet, viel wichtiger ist aber etwas erstaunlich Vernünftiges.

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Thema des Monats


Female Leadership – Gleichstellung als Erfolgsmodell in einer globalisierten Welt

Was haben Deutschland, Südkorea und Pepsi gemeinsam? Sie lassen sich alle von einer Frau anführen. Was noch vor zwei Jahrzehnten praktisch undenkbar gewesen wäre, ist inzwischen ein fast normaler Bestandteil der politischen und wirtschaftlichen Landschaft. Die Rede ist von Female Leadership, von Frauen an der Spitze.

Lange gehörten Frauen in Unternehmen nur als adrette Assistentinnen ins Vorzimmer. Doch mit der Jahrtausendwende ging auch ein Wandel in den Köpfen einher. Mehr und mehr wurde klar, dass Macho-Management und Turbokapitalismus nicht nur moralisch zweifelhaft sind, sondern ein dauerhaftes gesundes Wirtschaften erschweren.

Seitdem hat sich die Anzahl von Frauen auf der Führungsebene mehr als verdoppelt. Frauen in Spitzenpositionen verdienen so viel wie ihre männlichen Managerkollegen – und bisweilen sogar mehr, wie beispielsweise die neue General-Motors-Chefin Mary Barra, für die es jüngst eine Gehaltserhöhung von 9 auf 14,4 Millionen Dollar Jahresgehalt gab.

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Thema des Monats


Jenseits der Kletterwand: Basics für die Personalgewinnung
Der Fachkräftemangel, das Schreckgespenst, das so manchen Arbeitgeber umtreibt, reckt seinen hässlichen Kopf sehr hoch, wenn es um Suche und Anwerben talentierter Köpfen geht. Dass Unternehmen in dieser Hinsicht aufrüsten müssen, hat sich langsam herumgesprochen. Aber ist die Botschaft auch angekommen? Und wie wird sie umgesetzt? Wo ist die Grenze zwischen fulminant und Firlefanz?

Wer nicht mit einem großen Namen oder einem tollen Image punkten kann wie beispielsweise Apple oder Google, muss einfallsreich sein. Und realistisch – denn seien wir ehrlich, Firmen wie die beiden Technologie-Giganten übertreffen nicht nur vom Coolness-Faktor, sondern auch von ihren finanziellen Ressourcen fast alles, was es hierzulande gibt. Doch Geld muss gar nicht das Problem sein – monetäre Anreize können natürlich eine wichtige Rolle spielen, sind jedoch bei weitem nicht der einzige oder wichtigste Grund für Jobsuchende, sich für ein Unternehmen zu interessieren. So schreibt beispielsweise der Spiegel in einem Artikel von 2012, dass gerade Absolventen sich immer weniger für Geld und immer mehr für eine gesunde Work-Life-Balance interessieren: "2012 beurteilten unter den Wirtschaftswissenschaftlern mehr als 90 Prozent Work-Life-Balance als ‚wichtig' oder ‚sehr wichtig' – zehn Jahre zuvor waren es keine 62 Prozent."

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Motivation und Erfolg: Buch-Neuerscheinung "Authentische Karriereplanung"
"Da unsere Handlungen von unserer Motivation gesteuert werden, sollten wir versuchen, diese zu kontrollieren." Diese Aussage stammt nicht etwa von einem Karriere- oder Managementtrainer, sondern vom geistigen und politischen Oberhaupt der Tibeter, dem Dalai Lama. Was grundsätzlich für alle Lebensbereiche gilt, trifft in Sachen gezielte und vor allem erfolgreiche Karriereplanung erst recht zu: Motivation ist der Schlüssel zum Erreichen persönlicher, sportlicher und eben auch beruflicher Ziele.

Um kaum einen Erfolgsfaktor ranken sich jedoch so viele Mythen und Missverständnisse wie um das Thema Motivation. Dass Menschen durch besonders hohe Gehälter oder das Prestige einer Führungsposition motiviert werden, ist ein ebenso weitverbreiteter Irrtum wie die Vorstellung, Motivation sei gleichbedeutend damit, jeden einzelnen Tag Spaß an der einmal gewählten Aufgabe zu empfinden.

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Vom Seminaranbieter zum mehrfach ausgezeichneten Personalinstitut
20 Jahre sind vergangen, seit Barbara Haag kopfarbeit als Anbieter von Weiterbildungen für Fach- und Führungskräfte gründete. Ihre eigenen Erfahrungen in der Personalarbeit hatten ihren Blick für fehlendes Wissen im Bereich der soft skills geschärft und ihre Geschäftsidee inspiriert. So entstand eine vielseitige und praxistaugliche Auswahl an Seminarthemen aus den Bereichen Führung, Konflikt, Motivation und Potentialanalyse, die ständig auf den Prüfstand gestellt und weiterentwickelt wurde.

In den zurückliegenden zwei Jahrzehnten fanden tiefgreifende Änderungen am Arbeitsmarkt statt, die beinahe alle Berufstätigen betreffen. Veränderte Berufsbilder und Ausbildungswege, die Deregulierung des Arbeitsmarktes, konjunkturelle Entwicklungen und globalisierte Strukturen sind nur einige davon. All das trug dazu bei, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich heute mit anderen Herausforderungen konfrontiert sehen als zu Anfang der Neunziger.

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kopfarbeit – Wir sind ausgezeichnet!

kopfarbeit hat den Preis "Top Consultant 2013/14" in der Kategorie Personalberatung erhalten! Mit dem Gütesiegel "Top Personalberater" wird professionelles, kundenorientiertes und auf die speziellen Bedürfnisse des Mittelstandes ausgerichtetes Handeln ausgezeichnet. Deutschlandweit konnten sich in diesem Jahr 23 Personalberatungsunternehmen die Auszeichnung sichern – und kopfarbeit gehört dazu!

Die Bewertung setzt sich aus vielen Teilbereichen zusammen. Zur Ermittlung des Gesamtergebnisses wurden kopfarbeit-Kunden von der Compamedia GmbH unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Dr. Dietmar Fink zu ihren Erfahrungen, der Beratungsleistung sowie der Zufriedenheit befragt. Auf einer Skala von A bis C erhielten wir die Top-Note "A" und zählen somit zu den Besten der Besten deutschlandweit.

Das Gütesiegel unterstützt Sie als Kunden dabei, auf dem undurchsichtigen Beratermarkt Transparenz zu erhalten und Ihnen Orientierung zu geben – bei rund 14.000 Beratungsunternehmen eine Notwendigkeit!

Mit unserem neuen Outfit unterstreichen wir unseren Anspruch als ausgezeichneter Dienstleister im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung – schauen Sie sich gerne hier um!

Wir freuen uns darauf, auch Sie zu unterstützen!

Ihre kopfarbeiter

Thema des Monats


Schneller, höher, aHead – Wie personaldiagnostische Tools zusammenbringen, was zusammen gehört
"Jeder Mensch hat etwas, das ihn antreibt", behaupten nicht nur die Werbespots der VR-Banken, sondern dies gilt tatsächlich für alle. Auch und gerade im Berufsleben. Die Kunst besteht darin, herauszufinden, was dieses Etwas ist, und es sich zunutze zu machen. Die meisten sind sich ihres Etwas nämlich gar nicht sicher, andere tief im Innern vielleicht schon, unterdrücken es aber. Um den richtigen Antrieb in der richtigen Person zu finden, veranstalten viele Unternehmen daher wahre Assessment-Marathons, die Zeit, Nerven und Geld kosten. Die falsche Person in der falschen Position kann jedoch ebenfalls kostenintensiv sein – daher ist es verständlich, wenn die Personalabteilungen vieles versuchen, um teure Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Hier wollen wir ein wenig aus unserem Erfahrungsschatz plaudern, anhand unseres personaldiagnostischen Tools aHead aufzeigen, wie sich teure und frustrierende Fehlentscheidungen bei der Personalplanung vermeiden lassen, und warum Authentizität bei der Karriereplanung so wichtig ist.

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Thema des Monats


Für den Beruf brennen anstatt auszubrennen!
Ihre Erfahrungen aus der Beratungspraxis zu diesem Thema hat Barbara Haag nun in ihrem Autorendebüt „Authentische Karriereplanung – Mit der Motivanalyse auf Erfolgskurs” verarbeitet. Anschaulich, unterhaltsam, detailliert und mit zahlreichen Beispielen aus ihrer eigenen Tätigkeit und dem öffentlichen Leben unterfüttert, weiß die Autorin von den enormen Möglichkeiten einer fundierten Potenzialanalyse zu berichten. Gleichzeitig weist sie ohne erhobenen Zeigefinger auf die Fallstricke falscher beruflicher Entscheidungen hin und gibt Tipps, wie man solche – oft teuren und schmerzhaften – Erfahrungen vermeidet.

Das Buch ist so aufgebaut, dass der Leser die Möglichkeit erhält, selbst damit zu arbeiten, seinen Motiven auf die Spur zu kommen und mit diesem Wissen zu arbeiten. Zusätzlich erwerben Leser einen Gutscheincode zur Absolvierung des mehrfach zertifizierten aHead-Tests inklusive Auswertung. Für Ein-, Auf- und Umsteiger bietet es damit eine wertvolle Entscheidungshilfe. Aber auch Berufstätige, die im Rahmen ihrer bestehenden Aufgabe mehr Zufriedenheit, Motivation und Erfolg erleben möchten, finden in Barbara Haags Buch Impulse, um ihre Situation ohne Arbeitgeber- oder gar Berufswechsel entscheidend zu verbessern.

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Thema des Monats


Lizenzierung zum aHead-Master
Mit aHead sind Sie einen Schritt voraus! aHead basiert auf dem aktuellsten Erkenntnisstand der Motivationspsychologie. Durch die orts- und zeitunabhängige Durchführung, die unkomplizierte und schnelle Auswertungsarbeit durch kopfarbeit, die umfangreiche, hochwertige Dokumentation und die verständliche Anwendung der Ergebnisse in Ihrer Praxis, bringen Sie Ihre Projekte in time voran. Und hängen so Ihre Konkurrenten ab!

Verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorsprung – lizenzieren Sie sich zum aHead-Master!

Erfahren Sie am 09.09.2013 von 17:30-19:00 bei kopfarbeit in Karlsruhe mehr über aHead und die Qualifizierung zum aHead-Master. Neben reflektierten Einblicken in Persönlichkeitstheorien, Motivationspsychologie, Testverfahren und den aHead-Einsatzmöglichkeiten speziell für Sie, können Sie sich in angenehmer Atmosphäre austauschen.

Die nächste Veranstaltung in München findet am 11.11.2013 ab 17:00 Uhr statt.

Thema des Monats


Das Generation Y-Chromosom – was wollen Young Professionals?
Man sagt ihnen oft nach, sie seien hauptsächlich auf der Suche nach Selbstverwirklichung und Spaß im Job, auch wenn es auf Kosten der Karriere geht. Sie seien nicht sehr empfänglich für Boni und Firmenwagen. Sie wähnten sich ständig auf dem Sprung aufgrund der heutzutage üblichen befristeten Verträge, andererseits hätten sie so viele Chancen wie wenige Generationen vor ihnen.

Die Generation Y, also die zwischen 1980 und 2000 Geborenen, gilt im Job als ein wenig querköpfig und abgeklärt. Was erwarten die Yler eigentlich vom Berufsleben, sehen sie diesen Begriff schon als Widerspruch? Was wollen sie also von ihrem Beruf, von ihrem Leben? Und wie fänden sie es wohl, als „Young Professionals“ bezeichnet zu werden?

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